三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题
1、人力资源培训落后
在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训；二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。
2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制
该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。
四、“培训与激励”存在问题的原因
“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。
五、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题的思考
1、重视人力资源培养与开发
成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
2、人力资源的考评与激励
在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：
（1）建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。
（2）建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：
A薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。
B精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢。
C事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华，让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。
D企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。
人力资源管理调查报告范文五
一、实习意图
在大学结业之际，结业实习是极为重要的实践性学习环节，经过阶段性时刻的实习，为咱们之后走向社会从事人力资源处理作业奠定杰出的作业根底。在大学里，咱们学习的专业课程首要是人力资源处理专业的六大板块方面的理论常识，只要经过实实在在的实习，才干发现咱们本身存在的缺乏，才干愈加深化的了解人力资源的作业内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的知道和总结，将专业常识与实践接轨，逐步知道领会，然后更好地将所学的理论常识运用到作业中去，为往后结业走上作业岗位打下必定的根底。
二、实习时间
20__年_月_日至_月_日。
三、实习地址
__科技股份有限公司行政人事部。
四、实习陈述内容
(一)实习单位状况
___科技股份有限公司是一家集太阳能电池片和太阳能组件的研制、制造、出售和技术服务为一体的新式高新技术企业，是国内太阳能__发电产品制造商和出售商。公司出产的高性能太阳能电池和组件，技术水平坐落国内同职业前列。公司首要触及的商场范畴是太阳能电池、组件和__发电体系等，产品可广泛应用到通讯、交通、照明、广电、国防、海事等许多范畴。
(二)实习内容
当踏出了大学这扇门，就意味着要踏上作业生计的路途，关于应届生的我来说，还没有满意的社会阅历，经过了这几个月我学到了许多，感悟了许多;特别是在公司领导和搭档的关怀和辅导下，认真完结领导交给的作业，和公司搭档之间可以通力合作，联系共处和谐而友善，合作各部分担任人成功地完结各项作业;活跃学习新常识、技术，注重本身开展和前进，我学会了许多技术，添加了相关的阅历。现将这几个月的作业和学习状况总结如下：榜首、选用，树立职工档案。
1、给职工办妥入职手续，新职工刚入公司，首要要经过正常的途径使其成为公司的一名职工，这包含千载一时保密协议、担保书、劳作合同等等，办作业证等等;
2、完结职工的试用期转正作业，审阅请求书、述职陈述等等。
(1)考勤处理，完结每月考勤记载，并依据考勤状况进行薪资核算与发放。这是适当重要的一块内容，核算薪资需求慎重的情绪和仔细的作业状况以及高度的职责感。尽管仅仅简略的核算，公司现在具有480名左右的职工，并在持续扩展，人员量的添加也加大了必定的难度。
(2)作业物资请求、发放、处理。作业物资的领用、发放、处理也是作业室处理的一项内容，要做到合理运用、规范运用，而且要及时满意各部分的需求。
(3)离任。给职工处理离任手续，职工离任也需求经过告知使命，保证出产正常进行，而且要免除劳作合同协议。
(4)处理职工社保。针对社会呈现的几种危险，社会稳妥设置了养老稳妥、医疗稳妥、残疾稳妥、工伤稳妥、生育稳妥、赋闲或破产稳妥7个项目。因此公司要及时地给职工处理相关稳妥，我所做的作业是要及时计算新进职工，处理社保，并每隔一段时刻到社保中心处理医保卡。别的，当遇到职工的工伤、生育等稳妥更是需求依照必定的程序处理。
作业的进程便是一个不断学习的进程，我是活跃的做，但仍是走了些弯路，我获得的点滴前进都或多或少的支付很大价值。干事的办法办法及处理日常日子中小事的技巧是我现在和将来学习的一部分。作业才干的加强是我尽力的方向。关于往后的作业，我有才干、有决心做的更好。
(三)实习查询状况
当然，在经过三个月的任职人事专员之后，我以我自己所学的专业常识结合浅陋的作业阅历对该公司现在的状况提出以下几个方面的个人观点和主张。
事例一：现在公司的行政人事部首要成员为2位，一位是行政部司理，别的一位便是人事专员，而公司现在的总人数到达530多人，公司为了避免组织臃肿，尽量少组织人，所以整个部分就2个人，部分司理全面担任上下的和谐处理，包含行程车辆的组织，也即包含后勤的处理，而人事专员则全面担任公司人员的选用、离任，处理社会稳妥，结算薪资，发放奖金，处理作业物品等，也就说都是一些小事，作业量很大，一个人兼顾着人力资源几个模块的内容，显得有些冗杂，然后降低了作业效率。别的，由于人员不行，所以将人事部应有的职责下放到各部分，尽管看似减轻了人事部作业，但现实并不如此，许多作业当一开端没有经过人事部，权利涣散，职责彼此推脱，到后来就很难处理。
剖析：公司处理结构组织尚不完善。企业处理可以划为几个分支：人力资源处理、财务处理、出产处理、收购处理、营销处理等。
事例二：公司拟定了严厉的薪资处理准则，薪资构成为根本薪酬和技术薪酬，职工的薪资是按时计薪的，绩效考核评比是以奖金来发放的，这对职工来说是比较合理的。可是，薪资的改变很小，即许多职工进公司一年多仍是没有调薪，这在必定程度上降低了职工的作业活跃性，其次，由于公司是自发的私人企业，公司董事长重出产轻处理的思维使得薪资待遇对作业室人员及其不合理，从现在的薪资状况来看，作业室人员的薪资不如出产线的职工，长时刻下来，这会形成作业室人员作业热情下降，作业慢待，影响正常的出产进行，这对公司的丢失是巨大的。
剖析：公司的薪资结构不行完善。现在公司的薪资规则在操作上还需改进，在公平性和鼓励性上需多加注重。当原本设定的新的薪资处理机制经过不断的沟通与签合同往后，行善积德职工有等待薪资处理逐步步上正轨的心思，也便是逐步向外部公平性以及外不合理竞争力的方向走。可是经过几回前进不调薪，即外部薪资竞争力仅在新进职工薪资核定上反响后，职工逐步对新的薪资处理机制失掉决心。
五、实习领会
从踏入公司的那一天起，我知道到我的肩上开端扛着职责，凡事得慎重当心，不然对不住关怀自己的人们。实践是查验真理的规范从学校到社会的大环境的改变，身边触摸的人也彻底换了人物，教师变成领导，从前同学变成搭档，共处之道彻底不同。在这巨大的改变中，咱们或许徘徊，苍茫，无法立刻习惯新的环境。咱们或许看不惯人与人之间的明争暗斗，无法忍受搭档之间漠不关怀的盈利和言语。许多时分觉得自己没有遭到领导重用，所干的仅仅一些无关重要的杂活，自己的提议或作业不能得到领导的必定。做不出成果时，会有来自各方面的压力，领导的眼色搭档的嘲讽。丢失时的无法想找人诉说是却发现没有人可以倾吐。而在学校，有同学教师的关怀和支撑，每日仅仅上上课，很轻松。谚语有云：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。两个月的实习时刻尽管不长，可是我从中学到了许多常识，关于做人，干事，做学识。
在实习进程中发现，理论与实践是有很大距离的。或许咱们在大学里学的常识底子就很难运用到作业中来，或许底子行不通!一起，走到社会中去，五花八门的人都有，有些比较坦白，有些心胸很深，有些资格很深，因此关于不同类型的人用同一种办法去沟通是很难行得通的!所以，在与他人言谈举止方面都要不断前进自己，抱着空杯的状况去学习，不要觉得自己的学历很高就很了不得，只要拿得出实实在在的成绩，才干压服他人!
世界上没有马马虎虎的成功，只要尽力支付了才会有报答!我深知自己的作业之路还很长，所以在往后的作业和学习中，我会进一步严厉要求自己，虚心向其他领导、搭档学习，我信任凭着自己高度的职责心和自决心，必定可以扬长避短，争夺在各方面获得更大的前进。来到这儿作业，不论在敬业精神、思维境界，仍是在业务本质、作业才干上都得到了很大的前进与前进，也鼓励我在作业中不断前进与完善。在往后的作业中我将愈加尽力前进。
人力资源管理调查报告范文六
为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在20xx年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下：
一、 调查问卷情况：
此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。(详细情况表附后)
二、目前存在的主要问题及原因：
(一)人力资源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的`人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
(二)车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的.管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
